RO EN

COVID-19: Angajatorii, între alegeri și obligații

În niște vremuri în care preocuparea majoră a companiilor private este minimizarea pagubelor materiale, un accent cel puțin la fel de mare ar trebui acordat factorului uman. Incertitudinea financiară cu care se confruntă salariații vine la pachet cu incertitudinea integrității sănătății lor.

Desi, în ceea ce privește ambele elemente, nu există garanții absolute, unii angajatori pot, cu instrumentele legislative  existente, să contribuie într-un grad mai mare la confortul și sănătatea salariaților lor, păstrându-și și activitatea în parametrii de funcționare.

  1. Opțiunile angajatorului

Astfel, asa cum invită Președintele României în Decretul emis în data de 16 martie 2020 referitor la instituirea stării de urgență, angajatorii sunt încurajați să organizeze, acolo unde este posibil, modalitatea de desfășurare a activității de către salariat în regim de telemuncă sau la domiciliu. De altfel, acest lucru se poate face, conform aceluiași decret, prin act unilateral al angajatorului, fapt care prevalează în defavoarea textelor de lege aplicabile(Codul Muncii și Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă) care consacrau acordul părților. Codul Muncii lasă la latitudinea angajatorului modificarea, în mod unilateral, a felului muncii sau locului, în anumite situații, cum ar fi forța majoră.

Conform definiției legale, telemuncă este “forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor”. Distincția majoră dintre telemuncă și munca la domiciliu rezidă în această ultimă precizare, “[..] folosind tehnologia informației.”, element esential pentru încadrarea telemuncii.

Atragem atenția asupra faptului că opțiunile enumerate mai sus sunt aplicabile în măsura în care angajatorul nu este afectat în mod direct de coronavirus.

În situația în care ar fi afectat în mod direct de efectele epidemiei de coronavirus, angajatorul s-ar putea regăsi într-unul din cazurile de suspendare a contractelor individuale de muncă din cauza:

  1. întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

În atare situație, angajatorul poate, fie să acorde, din fondul de salarii, o indemnizație de minim 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat salariaților care nu mai prestează deloc niciun tip de activitate  fie, dacă măsura este luată mai mult de 30 de zile lucrătoare, să reducă programul de lucru de la 5 la 4 zile, cu reducerea corespunzatoare a salariului. Și în măsura în care această ultimă variantă va fi adoptată, în acest interval, în funcție de specificul activității și natura posturilor, munca se poate desfășura la domiciliu sau în regim de telemuncă.

  1. unui caz de forță majoră.

Atenție însă, cazul de forță majoră nu operează automat și va produce efecte în măsura în care forța majoră întrunește condițiile cerute de lege – este un eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil. Acest aspect urmează a fi analizat și documentat de la caz la caz. Având în vedere riscul major al uzului excesiv al acestei prevederi legale in situatia generata de COVID – 19, ca să nu îl numim abuz, în această perioadă, Blocul Național Sindical a solicitat Guvernului marți, 17 martie 2020, suspendarea aplicării articolului relevant din Codul Muncii. Rămâne de văzut cum se va finaliza acest demers.

O altă variantă, recomandată, de altfel, de către Ministrul Muncii si Protecției Sociale, în scopul prevenirii răspândirii infectării cu coronavirus, este stabilirea unor programe individualizate de muncă. O astfel de variantă poate consta în decalarea orelor de venire/ plecare a salariaților, cu introducerea elementului flexibil, în funcție de nevoile angajaților. Important de știut este faptul că această opțiune nu poate fi aplicată în mod arbitrar de angajator și, pentru a produce efecte, este necesar acordul salariatului.

  1. Obligațiile angajatorului în condițiile continuării activității la locul de muncă

În măsura în care angajatorii, din varii motive, aleg să continue activitatea în parametrii anteriori pandemiei, la locul de muncă, sau o reduc sau iau alte măsuri care implică prezența salariaților la locul de muncă, cum ar fi munca în schimburi, aceștia au diverse obligații particulare, în funcție de context, din perspectiva legislației privind sănătatea și securitatea în muncă.

Astfel, care sunt principalele obligații pe care le au angajatorii în scopul asigurării sănătății și securității salariaților?

  • de a asigura cadrul organizatoric și mijloacele necesare;
  • de a informa și instrui salariații; și
  • de a preveni riscurile profesionale.

Pentru a se conforma cu cele de mai sus, în condițiile date, angajatorii vor fi nevoiți să:

  • ia măsuri pentru a evita și pentru a evalua riscurile (acest aspect devine esențial în condițiile în care angajatorul va trebui să aleagă echipamentele de protecție sau substanțele chimice dezinfectante a fi folosite);
  • pună permanent la dispoziția salariaților măști de protecție, mănuși, substanțe dezinfectante și toate materialele igienico-sanitare, precum și să asigure înnoirea stocurilor;
  • să întocmească un plan de prevenție pe care să îl comunice salariaților, respectiv să îl modifice, în condițiile date, pe fondul pandemiei existente;
  • de a îi instrui pe salariați, pe fondul aparației riscului de contaminare cu privire la comportamentele a fi adoptate de către aceștia;
  • de a informa Direcția de Sănătate Publică pe raza căreia își desfășoară activitatea în vederea inițierii procedurilor pentru efectuarea anchetei epidemiologice, de îndată ce se descoperă existența unui salariat infectat. Pe perioada carantinei, contractul individual de muncă se va suspenda de drept și salariatul va primi 75% din media veniturilor brute lunare pe ultimele șase luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.

Instituțiile abilitate să urmărească respectarea legislației specifice în domeniul sănătății și securității în muncă sunt inspectoratele teritoriale de muncă, iar cele abilitate să cerceteze suspiciunile de boli profesionale sunt, autoritățile de sănătate publică, la sesizarea medicului de medicina muncii.

În măsura în care Președintele României a suspendat, prin decretul dat în data de 16 martie 2020, activitatea de control a inspectoratelor teritoriale de muncă pe perioada situației de urgență, aceasta pare a nu fi cea mai mare problemă cu care s-ar putea confrunta angajatorii. Astfel, în măsura în care angajatorii nu iau vreuna dintre măsurile legale de securitate și sănătate în muncă, astfel creându-se un pericol iminent de producere a unei îmbolnaviri profesionale (art. 349 Codul Penal) sau nu respectă măsurile privitoare la prevenirea sau combaterea bolilor infectocontagioase, dacă a avut ca urmare răspândirea unei asemenea boli (art. 352 Codul Penal), riscul la care se supun este unul care excedează sferei amenzilor contravenționale, sancțiunile aplicabile în acest caz de organele de cercetare penala fiind amenda sau închisoarea de până la 3 ani.

Ținând cont de riscurile expuse mai sus, în situația foarte probabilă în care angajatorii s-ar afla în imposibilitate de a procura și pune la dispoziția angajaților mijloacele adecvate de prevenție a răspândirii infecției (măști, mănuși, substanțe dezinfectante etc.), recomandăm utilizarea opțiunilor legale descrise în Secțiunea I de mai sus. Apreciem că nu va putea fi invocată cu succes situația de fapt a inexistenței la comercializare a mijloacelor de protecție pentru a putea justifica nepunerea acestora la dispoziția angajaților în cazul deciziei angajatorului de a continua activitatea la locul de muncă.